Pour lutter contre les inégalités de salaires entre femmes et hommes, le gouvernement a mis en place une méthodologie destinée à calculer les écarts de rémunérations. Les entrepreneurs devront publier, tous les ans, cet « index », et atteindre le score de 75 / 100 – sous peine de s’exposer à une pénalité financière.
Selon les derniers chiffres de l’Insee, l’écart de rémunération en France entre salaires masculins et féminins dans l’entreprise (tous postes confondus) est de 25% en revenu salarial, et de 9,3 % à poste ou compétences égales. En outre, malgré les « hausses tendancielles » de leurs niveaux d’éducation et d’expérience professionnelle, les salariées du privé gagnaient en moyenne 18 % de moins que les hommes en équivalent temps plein en 2015. En outre, selon la dernière étude de la plateforme Manageo, spécialisée dans l’information B2B pour les PME et TPE, le nombre des microentreprises créées et dirigées par des femmes est en baisse – alors que les créations d’entreprises ne cessent d’augmenter. Des résultats qui montrent que la parité dans les TPE est encore loin d’être atteinte.
Dans le cadre du plan d’action du gouvernement (lancé en mai 2018) destiné à supprimer ces inégalités salariales, une méthode de calcul d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations dans les entreprises a été développée. Puis a finalement été institué un « index de l’égalité salariale femmes – hommes » ; un « bilan » que les entreprises devront désormais utiliser pour mesurer les différences de salaires. Concrètement, à compter du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés (pour celles de 50 à 250 salariés, l’échéance a été décalée au 1er janvier 2020) devront publier chaque année les indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre femmes et hommes sur lesquels repose l’index, ainsi que les actions mises en oeuvre pour « supprimer les écarts » – sans quoi elles risqueraient une pénalité financière.
Des indicateurs pour mesurer l’écart de rémunération
Les indicateurs de l’index obligatoire sont les suivants : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; l’écart des augmentations ; l’écart des promotions ; le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ; ainsi que le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ils permettent de calculer une note sur 100, qui est la somme des points de 5 indicateurs pour les grandes entreprises, et de 4 pour les PME.
Les entreprises d’au moins 50 salariés disposent d’un délai de 3 ans pour atteindre la note de 75 points sur 100 – si ce score n’est pas atteint, elles peuvent se voir appliquer une pénalité financière par la Direccte. À l’organisation de mettre en place un « plan d’actions », afin de se mettre en conformité et de corriger les écarts de salaires entre femmes et hommes – notamment en programmant des mesures de rattrapage salarial. Un délai d’un an supplémentaire peut être accordé à l’entreprise pour se mettre en conformité avec la loi, si des efforts sont constatés par l’administration pendant le délai de 3 ans.
Les entreprises de plus 1 000 salariés ont déjà publié leur index pour la première fois le 1er mars 2019. Celles de 250 à 1 000 salariés devront le faire au plus tard le 1er septembre 2019, et celles de 50 à 250 salariés, d’ici le 1er mars 2020.
Le ministère du Travail a publié sur son site une série de questions/réponses – une « FAQ » – destinée à répondre aux interrogations des entreprises. Pour calculer l’index, les entrepreneurs peuvent aussi se faire accompagner par un réseau de « délégués à l’égalité salariale femmes-hommes » – des agents de terrain, issus des Direccte -, ainsi que par le Medef, qui indique « se tenir à leur disposition pour les aider dans la mise en oeuvre de cette méthode ».
Un baromètre pour « enclencher une mécanique vertueuse d’innovation »
Les syndicats restent réservés face à cet indice, bien qu’ils saluent unanimement une « obligation de résultats » en matière d’égalité salariale qui « va dans le bon sens ». De son côté, le Medef accueille « favorablement » cette mesure, qu’il juge « pragmatique » et potentiellement efficace – mais précise qu’il restera « vigilant » lors de la mise en œuvre de cette méthodologie…
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