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Start-up : 3 conseils pour attirer les talents qu’il vous faut !

, par La Rédaction

Tribune – 30 % des nouveaux collaborateurs ayant signé un CDI mettent un terme à leur contrat dès la première année. Ce chiffre illustre la difficulté, pour les employeurs, de bien composer leurs équipes. Un recrutement qui échoue coûte entre 12 et 18 mois de salaires à une entreprise. Pour ces start-ups qui connaissent par définition une forte croissance, les enjeux d’un recrutement réussi sont donc d’autant plus importants. Par Laurence Dubois, responsable Ressources humaines d’Universign.

 

Au sein des start-ups, les équipes en construction ne sont pas forcément outillées pour répondre aux besoins RH, notamment sur la question du recrutement, et ne peuvent pas toujours se permettre de dégager un budget pour externaliser les entretiens et la sélection des candidats. En effet, un cabinet de recrutement demande entre 20 et 30 % du salaire annuel de la personne recrutée. Si ce sont des entreprises très séduisantes sur le marché du recrutement, les start-ups se heurtent toutefois à des défis inédits amenés notamment par la nouvelle génération en recherche d’emploi.

 

1- Les soft skills, un critère déterminant

Pour les start-ups, même si les compétences des candidats sont importantes, leur personnalité est aussi un critère fondamental. En effet, l’équipe réduite propre à ces néo-entreprises impose une forte qualité des relations interpersonnelles. Les premiers collaborateurs qui fonderont le noyau dur de la start-up doivent partager les mêmes valeurs et la même vision du projet. Noam Wasserman (Université de Harvard) a démontré que les difficultés interpersonnelles étaient à l’origine de 67 % des difficultés rencontrées en start-up.Il est donc nécessaire de définir en amont les valeurs fondamentales inhérentes à la start-up ainsi que ses attentes. Au-delà des compétences techniques, mieux vaut donc attacher une grande importance aux soft skills.

 

2- Des entretiens sans tabous

C’est indéniable : ces entreprises innovantes incarnent une image d’Épinal et suscitent une certaine attraction avec un projet commun qui flatte ses participants. Néanmoins, ces start-ups ciblent une génération qui a pour spécificité de ne pas vouloir tout sacrifier à sa carrière professionnelle, et qui l’assume. Ainsi, si la génération Y est attirée par les start-ups, par leur dynamisme et leur atmosphère à la fois créative et flexible, elle est également très attachée à un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Désormais, les candidats s’affranchissent du tabou des horaires et des congés lors des entretiens et les abordent sans gêne. Une discussion décomplexée en entretien sur ces sujets parfois considérés comme secondaires par les recruteurs permettra de lever les doutes des candidats et de leur permettre de se projeter dans leur nouvel environnement.

 

3- Répondre à la quête de sens

La génération Y cherche à donner du sens à son activité. Ainsi, les start-ups tournées vers l’économie solidaire ou le développement durable, le partage et la solidarité, suscitent un sentiment de fierté. Mettre en avant l’utilité de la start-up est donc un bon moyen d’attirer cette génération à l’affût de jobs utiles.
Cette génération recherche également une culture d’entreprise. Sur le modèle de ses grandes sœurs américaines, l’image des start-ups leur vaut la réputation d’une hiérarchie écrasée, hors des conventions traditionnelles de l’entreprise telle qu’elle se pratiquait, il y a une vingtaine d’années. Pour séduire les talents, il faut désormais les valoriser. Cela passe notamment par la possibilité de laisser les collaborateurs prendre parti dans le processus de décision. Ainsi, il ne faut pas hésiter à mettre en avant l’autonomie des salariés inhérente à ces petites structures, et même faire intervenir le fondateur de la start-up lors des entretiens d’embauche. Pour un candidat, avoir un accès direct au dirigeant de l’entreprise dès son embauche, c’est une illustration concrète et sans équivoque de la proximité managériale souvent évoquée en entretien.
Un processus de recrutement représente la vitrine de l’entreprise. Celui-ci doit être en accord avec les valeurs sur lesquelles la start-up souhaite communiquer, avec l’image qu’elle veut laisser au candidat. La séduction des candidats susceptibles d’intéresser ces entreprises passe par la compréhension des attentes affirmées et parfois contradictoires d’une génération. N’oublions pas les petits plus, les actions différenciantes avec la mise en avant des locaux innovants comme un showroom, organiser une session d’escape game spécialisée dans le recrutement : comme dans beaucoup d’autres domaines, c’est l’expérience indélébile qui marquera le candidat, et qui le poussera à se projeter (ou non) au sein de votre start-up.

 L’auteur

Start-up, 3 conseils pour attirer vos talents

Laurence Dubois est responsable Ressources humaines d’Universign.

La Rédaction


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